كيف يمكنك معرفة الشركات التي تظلم النساء في الأجور؟

فجوة الأجور بين الرجال والنساء مستمرة رغم كل الدعوات المطالبة بالمساواة بين الجنسين، ويبدو أن البشر يحتاجون لمئات الأعوام للقضاء عليها، في الوقت الذي يخلط فيه الكثيرون بين فجوة الأجور والمساواة في الأجور.

ونشرت آلاف الشركات البريطانية يوم الخميس الماضي 6 أبريل/نيسان 2019 أحدث أرقام فجوة الأجور بين الجنسين مِن موظفيها، كاشفةً النسبة المئوية الفارقة بين متوسط معدَّل الأجر بالساعة بين الرجال والنساء.

وتكشف البيانات المذكورة أن الرجال عادةً ما يجنون مالاً أكثر بنسبةٍ ملحوظة مِن ذاك الذي تجنيه النساء في أغلب الشركات بالمملكة المتحدة، حسب ما ورد في تقرير لصحيفة The Independent البريطانية.

ورغم الجهود والحملات التي أطلقتها جمعيات حقوق المرأة لوضع حدٍّ لتِلك الفجوة في الأجور، وُجِدَ مِن النتائج تلك أنَّ فجوة الأجور قد اتَّسعت لصالح الرجال على مدار العام الماضي.

إذ ذكرت 78% من أكبر الشركات البريطانية وجود فرقٍ في الأجور التي تدفعها للجنسين لصالح الرجال.

لكنَّ الالتباس المحيط بقضية فجوة الأجور أمرٌ شائع، إذ يخلط كثيرون بينه وبين مساواة الأجور وينكر آخرون حقيقة وجوده من الأساس.

ما المقصود بفجوة الأجور بين الجنسين؟

الفجوة في الأجور بين الجنسين هي متوسط الفرق بين الأجر الذي يحصل عليه النساء والرجال لكل ساعة عمل.

منذ أُقرّ تعديل قانون المساواة البريطاني في أبريل/نيسان عام 2017، أصبح واجباً قانونياً على الشركات التي توظِّف أكثر من 250 شخصاً أن تقدِّم تقريراً بنِسَب الفجوة بين أجور الجنسين موظَّفيها في نهاية كل عامٍ مالي.

يتوجَّب أيضاً على المنظمات تلك أن تُفصِح عن نِسَب الرجال مقابل النساء من الحاصلين على علاواتٍ مالية.

تُحدَّد لذلك مهلة آخرها 30 مارس/آذار للكيانات العامة، و4 أبريل/نيسان للشركات الخاصة.

ما المساواة في الأجر؟، وما الفارق بينها وبين الفجوة بالأجور

إنَّ الفجوة في الأجور بين الجنسين والمساواة في الأجور ليسا الأمر نفسه. إذ إن عدم المساواة في الأجر يعني أن يُدفَع للنساء أجرٌ أقل من الرجال مقابل إتمام العمل ذاته.

وأصبحت مساواة الأجور أمراً يُلزِمه القانون منذ وُضِع قانون مساواة الأجور البريطاني لأول مرة في عام 1970.

ويفسِّر سام سميذيرز، المدير التنفيذي لمنظمة Fawcett Society التي تنادي بحقوق المرأة في بريطانيا، أنَّه رغم ذلك يظلَّ التمييز في الأجور ظاهرةً منتشرة.

ويشرح سميذيرز قائلاً: "نعلم يقيناً من خلال خدمة استشارات المساواة في الأجور أنَّ هذه التجاوزات ما زالت تحدث.

ويضيف: "إنَّ إصدار تقارير الفجوة في الأجور بين الجنسين لا يُقدِّم للنساء المعلومات التي يحتجنها للتصدِّي للامساواة في الأجور. لأنَّه حتى يفعلن ذلك هنَّ بحاجةٍ لمعرفة الراتب الذي يجنيه زملاؤهن في العمل.

يقول معظم أصحاب الشركات إنَّهم لا يعانون من تلك المشكلة، لكن كيف لهم أن يعرفوا ذلك، دون أن يكونوا قد أجروا فحصاً رسمياً وأرسوا نظاماً شفافاً للأجور؟

في حادثةٍ شهيرة تورَّطت هيئة الإذاعة البريطانية (BBC) في جدلٍ حول اللامساواة بالأجور في شهر يوليو/تموز من عام 2017، بعد أن نشرت المؤسسة قائمةً بأعلى مذيعيها أجوراً، ما كشف خللاً واضحاً بين أعداد الرجال والنساء متصدِّري شركة البث الإذاعي.

والآن تُجري لجنة المساواة وحقوق الإنسان البريطانية تحقيقاً ضدَّ  BBC على خلفية شكوكٍ بحدوث تمييزٍ بالأجور طال موظَّفاتها.

كيف تُحسَب فجوة الأجور بين الرجال والنساء في بريطانيا؟

تشرح جانا جافورنيك، الأستاذة الجامعية لدى كلية إدارة الأعمال بجامعة ليدز البريطانية، أنَّه يتوجَّب على الشركات أن تقدِّم التقارير الخاصة بالفجوة في الأجور بين الجنسين لديها في ضوء ست مؤشرات.

وتتضمَّن المؤشرات الستة: المتوسط الحسابي لفرق الأجور بين الجنسين، والناصِف الحسابي لفرق الأجور بين الجنسين، والمتوسط الحسابي لفرق العلاوات بين الجنسين، والناصف الحسابي لفرق العلاوات بين الجنسين، وفرق نسبة الرجال إلى النساء من الموظفين الحاصلين على علاوات، وفرق نسبة الرجال إلى النساء في كل فريق رباعي.

إنَّ المتوسط الحسابي هو رقمٌ متوسط يُحسَب بأن تُجمع أجور جميع الموظفين من رجالٍ ونساء ثم تُقسَم على عددهم.

عندئذ تكون الفجوة في الأجور هي الفرق بين المتوسطين الحسابيين لأجور الرجال في مقابل النساء. وتُدرَج تلك في التقرير في نسبة مئوية.

وفي المقابل، يُحسَب الناصف الحسابي بأن تُقيَّد أجور جميع الموظفين الرجال والنساء مرتَّبة من الأعلى للأدنى أجراً، وتُجرَى مقارنة بين الرقم الذي يتوسَّط قائمة كل الجنس، يمثّل فرق الراتب بين هذين الشخصين فرق الناصِف بين أجور الجنسين.

لا تضع هذه الحسابات في اعتباراتها السن، أو خبرة الموظف السابقة، أو فرق الأدوار الوظيفية، لكنَّها ما زالت تُعَتبر النسبة الأكثر تمثيلاً لفرق الأجور بين الجنسين، نظراً لأنَّ المتوسط الحسابي قد يُختَل إذا ما وُجِد موظَّفين تُدفَع لهم أجورٌ عالية بشكلٍ خاص.

وعليه، فإنَّ الرقم الناصِف الحسابي لفرق الأجور بين الجنسين هو المؤشِّر الأكثر شيوعاً بينهما في تقارير المساواة في الأجور.

وتقول جانا لصحيفة The Indepedent البريطانية: "كذلك يُلزم القانون الشركات بتقديم إقرار مكتوب تؤكد فيه صحَّة الحسابات المرفقة.

وعلى هذا الإقرار أن يحمل توقيع موظفٍ رفيع المستوى، مثل رئيس الشركة أو مديرها التنفيذي، وأن يصاحب ذلك سرداً يُساعد الناس على فهم وجهة النظر المقدَّمة لسبب وجود فجوة في الأجور بين الجنسين من موظفي الشركة وما تنوي الشركة فِعله لسد تِلك الفجوة.

بعد ذلك يجب أن يُنشَر هذا التقرير في موضعٍ يسهُل الوصول له على موقع الشركة الخاص ويُدرَج كذلك في موقعٍ حكومي مخصَّص لهذا الغرض".

باق من الزمن مائتي عام لتحقيق الحلم

في عام 2019، يمثل السعي نحو المساواة بين الجنسين مهمةً جللة، ويمثِّل سدُّ الفجوة بين أجور الجنسين جزءاً جوهرياً من المحادثة عن المساواة.

لكنَّ أمل سدَّ فجوة الأجور صار ذو طابعٍ ملح بدايةً من ديسمبر/كانون الأول عام 2018، عندما ورد تقريرٌ بالمنتدى الاقتصادي العالمي مفاده أنَّ سدَّ الفجوة نهائياً سوف يستغرق 202 عاماً.

الأمر الذي أظهر أن هناك حاجة لإعادة النظر في المنهجية السائدة في التعامل مع هذه المشكلة.

كيف يمكنك معرفة نسبة الفجوة بالأجور بين الجنسين داخل الشركة التي تعمل بها؟

في المملكة المتحدة هناك طريقة لمعرفة الفجوة في الأجور بين الجنسين.

فمن يعمل لدى شركة يزيد عدد موظفيها على 250 شخصاً، يمكنه أن يعرف الفجوة في الأجور بين الجنسين من موظفيها على الموقع الإلكتروني لمكتب المساواة الحكومي في بريطانيا.

لا يُلزِم القانون الشركات التي يقل عدد موظفيها عن ذاك الحد بتقديم تقريرٍ لفجوة في الأجور بين الجنسين، لكنَّ بعض الشركات الأصغر حجماً قد بدأت بالفعل تقدِّم هذه التقارير باسم الشفافية.

كما يملك للموظف البريطاني معرفة ما إن كان الشركة التي يعمل بها تُعِد تقريراً سنوياً لفرق الأجور بسؤال أحد العاملين بقسم الموارد البشرية في الشركة.

ما سبب الفجوة في الأجور بين الجنسين؟

هناك أسبابٌ عدة قد تؤدي لخلق فجوةٍ بين أجور الجنسين، مثل ألَّا يكون هناك عددٌ كافٍ من النساء العاملات بمناصبٍ أرقى أو أعلى أجراً، أو أن تعمل نساءٌ أكثر بدواماتٍ جزئية.

ويفسِّر متحدثٌ باسم لجنة المساواة وحقوق الإنسان البريطانية، متحدثاً لصحيفة The Indepedent: "يحقُّ لكل إنسانٍ بموجب القانون أن يحصل على أجرٍ مساوٍ لغيره مقابل إتمام العمل نفسه، لكنَّ هناك عددٌ متفاوت من العوامل الكامنة وراء الفجوة في الأجور بين الجنسين لا تعني ضرورةً أن هناك تمييزاً غير قانوني يحدث".

وقال المتحدث إنَّه على الرغم من اختلاف سبب الفجوة في الأجور من شركة لأخرى، فإن نشر التقارير ومراقبة فرق الأجور ذاك قد يساعد وحده أرباب العمل في التعرُّف على أسبابه في شركاتهم الخاصة ومن شأنه أن يساعدهم كذلك في تطوير خطط عملٍ للتصدِّي للمشكلة.

وأضاف: "على سبيل المثال، إذا ما كانت النساء في الشركة يشغلن عادةً مناصب على مستوياتٍ أدنى داخل المؤسَّسة، قد يرغب عندئذٍ رب العمل في أن يطوِّر خطة عملٍ إيجابية لتشجيع ودعم النساء للتقدُّم لمناصبٍ أعلى".

وتابع: "أو إذا ما كانت النساء أميل للعمل بدوامٍ جزئي نظراً للمسؤوليات الواقعة عليهن برعاية أطفالهن، ربما يرغب رب العمل إذن في مراجعة سياسات الشركة لساعات العمل المرنة وضمان أنَّ العمل بدوامٍ جزئي وبساعات عملٍ مرنة هو خيارٌ متاح على كافة مستويات المؤسسة".

ما العوامل الاجتماعية المُساهمة في خلق فجوةٍ في الأجور بين الجنسين؟

أضاف متحدثٌ باسم حزب مساواة المرأة البريطاني متحدثاً لصحيفة The Independent، أنَّ بذور الفارق في الأجور بين الجنسين تُرسَّخ في سنٍ صغيرة.

وقال: "يستمر نظامنا التعليمي بفرض أعرافٍ جندرية تسوق الفتيات إلى وظائفٍ ذات أجورٍ أقل وقيمة أدنى من نظرائهم الذكور".

وتتَّفق جولي ديفيس، الأستاذة بجامعة هادرزفيلد البريطانية، مع ذلك الرأي مؤكدةً أنَّ الفجوة في الأجور بين الجنسين هي فكرةٌ تتشكَّل في مرحلةٍ مبكرة.

إذ تقول لصحيفة The Independent: "يحدث هذا عندما لا تفاوِض النساء في الراتب المعروض عليهنَّ في أول وظيفةٍ لهن إثر ضغوطٍ مجتمعية، ومن هنا يُخلَق تأثير تراكمي يلاحقهن فيما ينتقلن من وظيفةٍ لأخرى. عادةً ما لا تطلب النساء مالاً أكثر ويكنَّ ممتناتٍ لعرض أي وظيفةٍ كانت عليهن".

ما هي عقوبة الأمومة؟

تعرف فجوة الأجور الناتجة عن الأمومة؟، باسم عقوبة الأمومة، وتُشير فجوة الأمومة تِلك للسلبيات التي تواجهها النساء في مكان العمل بعد الإنجاب.

على سبيل المثال، قد تحتاج العديد من الأمهات للعمل بدوامٍ جزئي حتى توائم بين العمل ورعاية الأطفال، ما يعني أنَّهن قد يجنين مالاً أقل ويكنّ في وضعٍ أسوأ فيما يخص الترقِّي في العمل مقارنةً بزملائهنَّ الذكور.

وكما أبرز تقريرٌ نشره معهد الدراسات المالية في بريطانيا يوم الأربعاء، 3 أبريل/نيسان، فإنَّ العديد من الأمَّهات الجدُّد قد يفضِّلن العمل على مقربةٍ من بيوتهن، ما قد يحدُّ من فرص العمل المتاحة أمامهن ويقلِّل احتمال توظيفهن في شركاتٍ مربحة ذات رواتبٍ أعلى.

ويوضِّح تقرير معهد الدراسات المالية أنَّ هذه النظرية أُثبتَت بدراسة متوسط الوقت الذي تقضيه النساء في مواصلاتهنَّ اليومية إلى العمل، والذي يقل بشكلٍ ملحوظ بعد الإنجاب.

ويشرح المتحدث باسم لجنة المساواة وحقوق الإنسان الأمر قائلاً: "إنَّ طرح فرص العمل مصحوبة بظروفٍ مرنة من شأنه أن يُزيح العقبات التي تواجهها النساء الأميل للاضطرار لطلب ساعات عملٍ مرنة أو قبول وظائف بدوامٍ جزئي وعادةً ما تكون ذات أجرٍ منخفض".

وأضاف: "إنَّ خلق بيئات عملٍ تتَّبنى ثقافة عملٍ مرنة سوف يزيد مِن فرص الجميع، متيحاً للموظَّفين خياراتٍ أوسع تجاه الدور الذي يقومون بِه في عملهم وبيوتهم على حدٍ سواء".

وتابع قائلاً إنَّ تشجيع الرجال والنساء لتقاسُم مسؤوليات رعاية الأطفال بأن تصبح إجازة الأبوة حافزاً جاذباً للآباء الجدد هو أمرٌ من شأنه أن يساعد كذلك في تصحيح التوازن المفقود.

كيف يمكننا سد الفجوة في الأجور بين الجنسين؟

تُرسي لجنة المساواة وحقوق الإنسان البريطانية الخطوط العريضة للاستراتيجية التي تقترحها لسدَّ فجوة الأجور على موقعها الإلكتروني. وتنصُّ توصياتها الأساسية على التالي:

– مراعاة الفروق في الاختيارات المهنية والشخصية، والتحصيل التعليمي، وسهولة الحصول على التدريب.

– تحسين فرَص العمل المتاحة للجميع، أياً كانت هويتهم أو محل إقامتهم بالاستثمار في إقامة دوراتٍ تدريبية لقطاعاتٍ بعينها ومشاريع إقليمية.

– تشجيع الرجال والنساء على تقاسُم مسؤوليات رعاية الأطفال بأن تصبح إجازة الأبوة للرجال حافزاً فعالاً، وبأن تَسهُل الاستعانة بخدمات رعاية الأطفال.

– زيادة التنوُّع على جميع مستويات وتدرُّجات العمل وفي كل القطاعات من خلال تشجيع أرباب العمل على التصدِّي للتحيُّز في عمليات التوظيف، والترقية، ودَفع الأجور، ووضع هدفٍ وطنيّ جديد لنشر التنوع بين المناصب العليا في الأعمال والمناصب التنفيذية والإدارية.

– تقديم تقارير عن التقدُّم الذي تحرزه الشركات تجاه تقليل الفجوة في الأجور بين الجنسين بأن تشهد تلك التقارير توسعاً يشمل إدراج الأقليات الإثنية وذوي الاحتياجات الخاصة، ورصد إحصائياتٍ سنوية.

وكيف يمكن أن تعالج الشركات المشكلة؟

وتشرح ألكسندرا أنديرس، وهي مديرة استكشاف المواهب في شركة برمجياتٍ تعمل باستراتيجية إدارة الثروات البشرية في المملكة المتحدة، وهي شركة Cornerstone OnDemand، أنَّ سدَّ فجوة الأجور بين الجنسين هدفٌ ينصُّ بالأساس على بناء والمواظبة على وجود قوة عملٍ متنوعة.

وتقول ألكسندرا لصحيفة The Independent: "هناك جهدٌ لا بد أن يُبذَل مع مديري التدريب الذين عملوا مسبقاً مع كياناتٍ يسودها الرجال.

وتضيف: "من وجهة نظرٍ قيادية، فإنَّك عندما توظِّف مجموعةً متنوعة من الناس ليعملوا سوياً، عليك إذن أن تكون واضحاً في الشكل الذي تريد لشركتك أن تتَّخذه".

وقالت: "بالطبع توجد قوانين محلية وجوانب ثقافية يتمسَّك بها موظفو مؤسَّستك بطبيعة الحال، لكن عليك أيضاً أن ترسي "قوانين" شركتك الخاصة وما يعنيه أن ينضمَّ الفرد لمؤسستك. وبالنسبة لمؤسساتٍ عدة، فإنَّ هذا النهج ذاته يعني الابتعاد عن السلوكيات التي تعرقل التنوع".

وأضافت ألكسندرا أنَّ الشركات مسؤولة عن تحمُّلها أية أمور من شأنها أن تُزيد اتساع الفجوة في الأجور بين الجنسين.

وفسَّرت قائلة: "على سبيل المثال، أمامك مرشحٌ لوظيفة يطلب 90 ألف جنيه إسترليني (117 ألف دولار) سنوياً مقابل مرشَّحة تطلب 40 ألف جنيه إسترليني (52 ألف دولار) سنوياً، لكنَّ كلاهما راضٍ براتبه، هل ترضى شركتك بهذا الوضع؟".

وقالت: "إذا رضيت بحدوث شيءٍ مثل هذا، ستوجد دوماً فجوةٌ بين أجر كلا الموظفين فيما يعملان ويرتقيان أكثر، إذن الأفضل أن تراجع الراتب المناسب لهذه الوظيفة ولهذا المستوى. سيؤتي ذلك ثماره على المدى الطويل ويزيد من معدَّلات تمسُّك موظفيك بوظائفهم".

وتضيف الصحفية المختصَّة بالشؤون المالية ومؤلفة كتاب Money: A User's Guide أي "المال: دليل المستخدم" لورا وايتلي أنَّ تطبيق إجازةٍ أبوية مشتركة بين الوالدين هي الحلُّ في مواجهة فرق الأجور بين الجنسين.

وقالت الصحفية متحدثةً إلى صحيفة The Independent: "ما زالت العديد من الشركات تقدِّم للموظَّفات إجازات أمومة بامتيازاتٍ أكثر كرماً ممَّا هو الحال في إجازات الأبوة المشتركة الممنوحة للرجال، وبالتالي يكون منطقياً أكثر أن تكنَّ النساء هنَّ من يأخذن إجازةٍ لرعاية الأطفال".

وأضافت: "لكنَّ لهذه الامتيازات الممنوحة للأمهات الجدد ضريبةٌ على جوانب أخرى من عملها، مثل المعاش. إذ إنَّ الفرق بين معاشات الجنسين أكبر حتَّى من فرق الأجور هذا لأنَّ الأموال التي لا يتسنَّى للنساء المساهمة بها صندوق المعاش وهُن غائبات عن العمل لرعاية الأطفال، أو وهنَّ يجنين مالاً أقل من الأساس، تزداد بشكلٍ مركَّب بمرور الوقت".